La compensation de Bombardier est entièrement conçue pour créer de la valeur

Au cours des derniers jours, beaucoup ont critiqué la rémunération de l'équipe de la haute direction de Bombardier. Le grand absent de ce débat est le contexte qui justifie notre politique de rémunération basée sur la performance et la façon dont cette politique a été appliquée pour l’année 2016. À titre de président du Comité des ressources humaines et de la rémunération de Bombardier, j’écris pour fournir ce contexte et rétablir certains faits.

Bombardier est aujourd’hui une entreprise de haute technologie générant des revenus de 16 milliards de dollars. Elle croît et est en voie d’atteindre des revenus de 25 milliards de dollars d'ici 2020. C'est la plus grande entreprise industrielle au Canada, le navire amiral de l'industrie aéronautique canadienne, et elle emploie plus de 66 000 personnes dans le monde. Plus de 80 % de ses revenus sont générés par les ventes qu’elle réalise hors du Canada et nous exerçons nos activités dans plus de 70 pays.

La capacité de Bombardier à livrer concurrence et à gagner dans un marché mondial très compétitif dépend de sa capacité à attirer et à retenir une équipe de hauts dirigeants de calibre international; une équipe basée au siège social, situé à Montréal, et composée des meilleurs talents du Canada et d’ailleurs. Nous avons passé en revue au cours des dernières années les politiques de rémunération de Bombardier pour mieux refléter la nature internationale de notre entreprise; et nous la reflétons. Nous le savons car nous comparons la structure de rémunération de notre haute direction à celle d'autres entreprises publiques de taille et d'envergure similaires; les entreprises avec lesquelles nous nous battons pour les meilleurs talents.

Un autre principe directeur qui nous guide est d'aligner le salaire sur la performance, celle qui crée de la valeur à long terme pour les actionnaires. La majeure partie, soit 75 %, de la rémunération de nos hauts dirigeants n’est pas garantie. Au contraire, elle est basée sur des cibles précises à court et à long terme; environ 22 % sur des objectifs à court terme et 53 % sur des objectifs à long terme.

Par exemple, ce qui n'a pas été signalé dans les médias, c'est que plus de la moitié des 32 millions de dollars de rémunération des membres de la haute direction énumérés dans notre circulaire de sollicitation de procurations 2017 est conditionnelle à l’amélioration des performances de l’entreprise au cours trois prochaines années, au minimum. Si l'entreprise n’obtient pas de bons résultats, si le cours de ses actions n’augmente pas, si elle ne crée pas de valeur pour ses actionnaires, cette rémunération ne sera jamais versée aux hauts dirigeants.

Évidemment, nous souhaitons qu’elle le soit. Cela voudra dire que Bombardier a créé des milliards de dollars de valeur pour ses actionnaires; qu’elle a garanti l'avenir de l'une des principales entreprises industrielles du Canada; qu’elle a conservé et créé des milliers d'emplois de haute qualité; et qu’elle a considérablement augmenté la valeur de l'investissement du Québec dans le C Series ainsi que celui de la Caisse de dépôt et placement du Québec dans Bombardier Transport. Ceci signifiera aussi que Bombardier sera en mesure de continuer d’être un leader dans le soutien de la recherche et du développement des universités au Canada.

Beaucoup a été écrit sur le niveau d’augmentation de la rémunération de nos hauts dirigeants (comparant 2016 à 2015). Cette comparaison est pourtant inexacte, car elle ne tient pas compte du fait que les six hauts dirigeants énumérés dans notre circulaire 2017 ont pris leurs fonctions actuelles à divers moments entre février et décembre 2015. On ne peut comparer la rémunération pour une année partielle (2015) avec celle pour une année complète (2016). Comparer directement les deux nombres est inapproprié.

Ceci étant dit, en toute objectivité, l'équipe de haute direction de Bombardier a connu une année exceptionnelle en 2016, ce qui se reflète dans la réalisation de résultats dans le haut de la fourchette de nos prévisions financières et dans l’atteinte des jalons de tous nos programmes. Par exemple, l'entreprise a certifié les deux modèles d’avion C Series, lesquels sont maintenant en service. Elle a amélioré considérablement son carnet de commandes avec les commandes d’Air Canada et de Delta. Le jet d'affaires Global 7000 a également effectué son premier vol et devrait entrer en service l'année prochaine comme prévu. Ces réalisations, et beaucoup d'autres, ont placé Bombardier en position de générer des résultats solides et durables pour l'avenir.

À titre de président du comité de rémunération de Bombardier, je suis convaincu que nos pratiques de rémunération sont saines et qu’elles reflètent notre besoin d’attirer et de retenir les meilleurs talents d’ici et du monde entier.

Jean C. Monty
Président
Comité des ressources humaines et de la rémunération, Bombardier Inc.