Diversité au sein du conseil et de la direction

Dernière révision le 8 mars 2024

Diversité

Le conseil d’administration a adopté une politique sur la diversité en janvier 2015, puis a modifié celle-ci en février 2020. Cette politique définit l’approche que suit la Société pour atteindre et maintenir une diversité au sein de son conseil d’administration ainsi que parmi les membres de sa haute direction, notamment en ce qui a trait aux genres et aux groupes désignés. Nous croyons que la diversité encourage la prise en compte de perspectives et d’idées différentes, réduit le risque associé à la pensée unique et améliore les fonctions de surveillance, de prise de décision et de gouvernance. La diversité au sein du conseil d’administration et parmi la direction témoigne également de l’engagement pris par la Société à ce chapitre à tous les échelons de l’entreprise.

Composition du conseil d’administration

Il incombe au CGN d’évaluer annuellement l’efficacité du processus de mise en candidature des membres du conseil d’administration en ce qui concerne l’atteinte des objectifs en matière de diversité de la Société et l’évaluation des progrès annuels et cumulatifs réalisés dans l’atteinte des cibles favorisant la diversité et la représentation des genres, et de surveiller la mise en application de cette politique au sein du conseil.

Lorsqu’il évalue la composition du conseil d’administration ou recherche des candidats possédant les compétences voulues en vue de leur nomination ou de leur réélection au conseil, le CGN, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, évalue les candidats en fonction de critères objectifs qui visent à favoriser la diversité sur le plan des compétences, des qualités personnelles, de la représentation géographique, des antécédents professionnels, des milieux culturels, de l’expérience diversifiée, de l’expertise mondiale, des compétences financières et de l’indépendance, en tenant compte de l’évolution des circonstances et des besoins stratégiques de Bombardier et en considérant les avantages que représente la diversité. Pour ce faire, le CGN cherche à recruter des candidats qualifiés en dehors des réseaux des administrateurs actuels et peut faire appel aux services d’une société de recrutement de cadres pour l’aider à trouver les candidats appropriés, y compris afin d’atteindre les objectifs en matière de diversité au sein du conseil. Plus particulièrement, le comité :

• cherche à inclure des candidats diversifiés dans toute recherche d’administrateurs en tenant compte du fait que des candidats qualifiés peuvent se trouver dans beaucoup d’organisations, notamment la fonction publique, les institutions
• d’enseignement, l’entreprise privée, les organismes sans but lucratif, les associations professionnelles et les milieux professionnels tels que la comptabilité et le droit, en plus du réseau habituel des affaires;
• prend en considération des critères en matière de diversité et des candidats potentiels qui proviennent de divers milieux culturels et géographiques, entre autres critères pertinents, au moment d’établir la composition et l’équilibre optimaux du conseil d’administration;
• revoit périodiquement les critères de recrutement et de sélection des administrateurs afin que la diversité demeure un élément de recherche de candidats; et
• favorise l’atteinte de l’objectif fixé en matière de diversité et prend en considération le niveau de représentation des femmes et de personnes appartenant à d’autres groupes désignés au sein du conseil d’administration lorsqu’il propose des candidats en vue de leur élection ou de leur réélection au conseil.

La Société aspire à maintenir une composition du conseil où les femmes représentent au moins 30 % de ses membres. Le tableau ci-après indique la représentation des femmes au sein de notre conseil d’administration aux 31 décembre 2023 et 2024.

Le CGN estime que pour mieux assurer la promotion de la diversité, il faut examiner attentivement l’ensemble des connaissances, de l’expérience, des compétences et des antécédents de chaque candidat à un poste d’administrateur en tenant compte de l’évolution des besoins du conseil d’administration et de la concordance avec la stratégie de la Société dans le contexte actuel. Bien que nous ayons adopté un seuil de représentation des femmes au conseil d’au moins 30 %, le CGN n’a pas fixé d’objectifs précis à ce stade-ci pour ce qui est de la représentation au sein du conseil d’administration de personnes autochtones, de personnes handicapées ou de personnes faisant partie des minorités visibles. Nous comptons actuellement un administrateur qui fait partie des minorités visibles au sens de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada). Notre conseil ne compte actuellement aucune personne autochtone ni aucune personne handicapée. 

Diversité au sein de la direction

Société d’envergure mondiale, Bombardier compte environ 18 100 employés répartis dans 14 pays et représentant 100 nationalités. Elle s’efforce de créer une culture axée sur la diversité et l’inclusion partout où elle exerce ses activités. 

Favorisant une culture axée sur la diversité et l’inclusion qui privilégie divers points de vue et se veut exempte de discrimination et de préjugés, la Société appuie un système fondé sur le mérite pour la nomination de personnes occupant des fonctions clés. La Société s’engage à choisir les meilleurs candidats en vue de leur nomination au sein de la direction. Le conseil d’administration estime que la diversité constitue un atout important afin de disposer des perspectives, de l’expérience et de l’expertise voulues pour assurer une gérance et une gestion efficace de l’entreprise. Par conséquent, la politique sur la diversité à l’échelle mondiale mentionnée ci-dessus vise à atteindre et à maintenir une diversité parmi les membres de la haute direction et de la direction. Outre la diversité des genres, nous tenons compte d’autres groupes désignés au sens des lois canadiennes, dont les peuples autochtones, les personnes faisant partie des minorités visibles et les personnes handicapées. Nous nous efforcerons toujours de maintenir l’équilibre voulu entre les compétences, l’expérience, l’indépendance et les connaissances de la Société et du secteur dans lequel elle exerce ses activités et notre stratégie en matière de diversité. Ainsi, la Société sera notamment appelée à établir des objectifs quantifiables en matière de diversité et à mesurer les progrès réalisés, et le CRHR sera chargé de surveiller la mise en œuvre de la politique et d’évaluer l’efficacité du processus de nomination des membres de la direction et de la haute direction eu égard à l’atteinte des objectifs de Bombardier en matière de diversité. 

Surveillance de la mise en œuvre de la politique sur la diversité

Il appartient au CGN et au CRHR de surveiller la mise en œuvre et l’efficacité de la politique sur la diversité. À ce titre, ces comités évaluent régulièrement (i) la diversité ainsi que l’ensemble des aptitudes, qualités et compétences au sein du conseil d’administration, des membres de la haute direction et des membres de la direction; et (ii) les progrès réalisés sur le plan de la diversité, y compris en ce qui a trait à l’atteinte d’objectifs quantifiables en matière de diversité. Le CGN et le CRHR présentent leurs conclusions au conseil d’administration, selon le cas. 

L’atteinte de l’un ou l’autre des objectifs fixés est tributaire de plusieurs facteurs, notamment la fréquence à laquelle des postes pertinents deviennent vacants et la disponibilité de candidats possédant les compétences requises.

Processus de mise en candidature des membres de la haute direction

Le CRHR, composé exclusivement d’administrateurs indépendants, a le mandat de superviser la planification de la relève du président et chef de la direction et de certains des principaux membres de la haute direction, alors que la responsabilité de nommer et de promouvoir d’autres membres de la direction est déléguée à la direction. Conformément à notre politique sur la diversité, le CRHR, dans l’exercice de ces fonctions, de concert avec la direction, s’il y a lieu : 

• évalue les candidats compétents selon leur expérience, leur formation, leur expertise, leurs qualités personnelles ainsi que leurs connaissances générales et leurs connaissances sectorielles particulières; 
• prend des décisions au sujet des nominations et des promotions en tenant compte de la performance, des compétences et du mérite; 
• revoit périodiquement les critères de recrutement et de sélection des candidats afin que la diversité demeure un élément de toute recherche de candidats aux postes de haute direction; 
• examine des candidats potentiels provenant de divers milieux culturels et géographiques et ayant des perspectives différentes en tenant compte de nos objectifs en matière de diversité, y compris, sans limiter la portée générale de ce qui précède, l’objectif axé plus particulièrement sur l’augmentation de la diversité; et 
• prend en considération le niveau de représentation des femmes et de personnes appartenant à d’autres groupes minoritaires désignés au sein des cadres dirigeants au moment de nommer des membres de la haute direction et des membres de la direction.

Objectifs en matière de diversité et mesures connexes

Au 31 décembre 2023, nous comptons une femme occupant un poste au sein de la haute direction. En 2021, la Société a publié son plan ESG, qui recensait la diversité et l’inclusion parmi les 11 domaines clés. Le plan énonce les buts, les stratégies et les mesures associés à l’augmentation de l’importance des groupes historiquement sous-représentés dans toute l’entreprise. Parmi ceux-ci figure notre cible voulant que 30 % de femmes occupent des postes de gestion d’ici la fin de 2025. Les stratégies visent à faire en sorte que les groupes sous-représentés ne soient pas désavantagés dans les décisions que prend la Société et soient bien représentés parmi les effectifs et bénéficient de l’appui voulu pour progresser sur le plan professionnel. En septembre 2020, le président et chef de la direction de Bombardier a signé la promesse d’engagement du chef de la direction dans le cadre de L’Initiative BlackNorth, ce qui témoigne des engagements pris par Bombardier pour lutter contre le racisme envers les Noirs au Canada. Notre rapport ESG, publié annuellement, qui peut être consulté à l’adresse https://bombardier.com/fr/durabilite contient plus de détails à ce sujet.

Le tableau qui suit présente les données relatives à la diversité au sein de notre conseil d’administration et de notre équipe de la haute direction :

Le CGN et le CRHR pourraient réexaminer la pertinence d’adopter des cibles particulières en matière de diversité, outre la représentation des genres au sein du conseil d’administration ou de la haute direction, afin d’y inclure des normes plus larges en matière de diversité. 

Enfin, notre engagement en matière de diversité se reflète également dans notre Code d’éthique, aux termes duquel nous offrons des chances égales d’emploi à tous, sans distinction fondée sur l’âge, le genre, l’orientation sexuelle, l’invalidité, la race, la religion, la citoyenneté, l’état matrimonial, la situation de famille, le pays d’origine ou quelque autre facteur que ce soit, conformément aux lois et aux règlements en vigueur dans chaque pays où nous exerçons nos activités.